國企人力資源SWOT分析及對(duì)策研究要】運(yùn)用SWOT分析法對(duì)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，然后在此基礎(chǔ)上提出了做好國有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策，包括加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，加強(qiáng)績(jī)效考核，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制等。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；SWOT分析；對(duì)策國企人力資源管理的SWOT分析SWOT分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法，它是由舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授于2080年代初提出來的，SWOT四個(gè)英文字母分別代表：優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threat）。所謂SWOT分析，就是將與研究對(duì)象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅等列舉出來，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的發(fā)展方向。在分析我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的過程中，引入SWOT分析法，將各種影響因素用系統(tǒng)分析的思想加以整合匹配，進(jìn)而得出具有決策性的論點(diǎn)，可以為下一步戰(zhàn)略選擇打好基礎(chǔ)。1.1優(yōu)勢(shì)（Strength）國有企業(yè)在長期的發(fā)展過程中培育和建立了一支為數(shù)眾多、人才薈萃的階梯式的干部員工隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，尤其是在一大批大型國有企業(yè)中，匯集了學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干、專家及博士生、碩士生等大量?jī)?yōu)秀的人才資源，知識(shí)密集、人才集中，成為國有企業(yè)最寶貴的人力資源財(cái)富。

改革開放三十年人力部門SWOT分析，特別是近幾年來，國有企業(yè)在人事制度改革方面進(jìn)行了一系列卓有成效的探索和嘗試，并在長期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經(jīng)驗(yàn)。人力資源的管理不僅形成包括招聘、工作分析、人力資源規(guī)劃，一直到績(jī)效評(píng)估、員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)等多個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的一個(gè)較完善的人力資源管理系統(tǒng)，更為重要的是在人的認(rèn)識(shí)上第一次變被動(dòng)為主動(dòng)，這為今后國有企業(yè)的人才資源管理建設(shè)奠定了厚實(shí)的基礎(chǔ)。1.2劣勢(shì)（Weakness）部分國有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。眾多國有企業(yè)存在人力資源管理機(jī)制落后、管理水平不高的問題。第一，選人、用人機(jī)制不夠科學(xué)合理。優(yōu)勝劣汰機(jī)制還沒有完全建立。沒有建立一套較為合理的流入、流出機(jī)制，人力資源配置的主渠道不暢，導(dǎo)致急需的人才進(jìn)不來，冗員又排不出去。第二，薪酬激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作，員工業(yè)績(jī)和薪酬分配的掛鉤越來越突顯其重要性和緊迫性。大鍋飯的平均主義已完全不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，但這種大鍋飯的平均分配的思想仍有其根深蒂固的影響。

特別是在個(gè)別壟斷行業(yè)，由于人的固有惰性引發(fā)的人浮于事的現(xiàn)象還依然存在，考核重表象、流于形式、未實(shí)事求是的考察內(nèi)功，從而業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)與薪酬相匹配的分配機(jī)制出現(xiàn)偏差，激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。一旦獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)偏差，那么受損的必是企業(yè)的健康發(fā)展。第三，國有企業(yè)中普遍存在較濃厚的“官本位”意識(shí)，造成晉升渠道狹窄，晉升嚴(yán)重受阻，不利于鼓勵(lì)專業(yè)人員的發(fā)展，不利于形成知識(shí)管理的文化。1.3機(jī)會(huì)（Opportunity）第一，國有企業(yè)正逐步樹立起“人才是最重要的資本”的觀念和全新的人力資源經(jīng)營理念。越來越多的國有企業(yè)認(rèn)識(shí)到，必須通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉，很多國有企業(yè)正在將人力資源管理作為一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)生死的重要戰(zhàn)略來實(shí)施，企業(yè)人力資源管理水平在不斷提升。第二，多年來的國有企業(yè)改革已頗見成效，眾多國有企業(yè)管理水平、整體實(shí)力、行業(yè)地位和抵御風(fēng)險(xiǎn)能力都有明顯提高。國有企業(yè)經(jīng)營管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力的逐步提升，成為吸引了越來越多的優(yōu)秀人才的主導(dǎo)因素，同時(shí)，企業(yè)盈利能力增強(qiáng)及利潤增加，也為其加大對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的投入提供了有力的經(jīng)濟(jì)保第三，隨著國企用人制度和激勵(lì)機(jī)制的不斷改革，人才施展才能的空間、發(fā)展前景和薪酬福利等優(yōu)勢(shì)日益突顯，國有企業(yè)尤其是大型國企在與其他企業(yè)的人才爭(zhēng)奪中占據(jù)了相對(duì)有利的位置，對(duì)優(yōu)秀人才具備一定的吸引力。

1.4威脅（Threat）隨著我國加入WTO及對(duì)外開放的不斷深入，越來越多的外資公司、跨國企業(yè)進(jìn)軍中國市場(chǎng)，國有企業(yè)面臨著日益全球化的人力資源市場(chǎng)的激烈爭(zhēng)奪和猛烈沖擊，同時(shí)人力部門SWOT分析，眾多民營企業(yè)與私營企業(yè)憑借其較快的發(fā)展速度與靈活而富有吸引力的人才政策，也和國有企業(yè)展開激烈的人才爭(zhēng)奪。第一，國有企業(yè)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，而很多國有企業(yè)都沒有一個(gè)清晰、長遠(yuǎn)的具有前瞻性和系統(tǒng)性的人力資源管理規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理水平提升緩慢，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與使用長期處于一個(gè)水平較低的初級(jí)階段。第二，國有企業(yè)存在員工培訓(xùn)缺乏體系，培訓(xùn)質(zhì)量不高等問題。一是缺乏完整的培訓(xùn)體系，重使用、輕培養(yǎng)，人力資源智力投資嚴(yán)重不足。二是培訓(xùn)模式注重企業(yè)目標(biāo)需求，而對(duì)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求和意向考慮較少，最終影響到培訓(xùn)效果。三是培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對(duì)員工素質(zhì)培訓(xùn)和潛能開發(fā)培訓(xùn)相對(duì)較少，特別是對(duì)中、高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育不夠。

做好國企人力資源管理的對(duì)策2.1加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，注重人才儲(chǔ)備要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)。為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，對(duì)于有潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會(huì)，重點(diǎn)培養(yǎng)，做好人才儲(chǔ)備工作。培訓(xùn)方式要靈活多樣，不要拘泥于教材的生搬硬套，要將理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)際有機(jī)地結(jié)合起來，通過實(shí)例講解、案例分析、現(xiàn)場(chǎng)操作，并提供充分的練習(xí)機(jī)會(huì)，做到融會(huì)貫通，讓員工在實(shí)踐中不斷成長提高。2.2加強(qiáng)績(jī)效考核，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制在力爭(zhēng)工資水平穩(wěn)步提高的同時(shí)，加大績(jī)效薪酬的比重，通過分解績(jī)效指標(biāo)、簽訂目標(biāo)責(zé)任書、開展績(jī)效考核，將業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)與薪酬分配有機(jī)結(jié)合，并與各項(xiàng)評(píng)先掛鉤，做到多勞多得，少勞少得切實(shí)施行獎(jiǎng)勤罰懶的薪酬激勵(lì)機(jī)制，全面提高員工的工作積極性。2.3完善用人機(jī)制，充分發(fā)揮人力資源的效用建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制，提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。改變企業(yè)“伯樂相馬”式的人才選拔方式，通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和平臺(tái)，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

在具體運(yùn)作中還可以采用員工崗位輪換制，通過不同部門和崗位的工作輪換，增進(jìn)員工對(duì)各部門工作的了解，掌握各種不同的工作和決策情境，對(duì)今后完成跨部門及合作性任務(wù)很有必要；也便于擴(kuò)展其知識(shí)和技能，了解整個(gè)企業(yè)的情況，使其能夠得到多方面的鍛煉，培 養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力。 參考文獻(xiàn)： [1]劉耀華.新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2010（20）. [2]何玉榮.煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國煤炭，2010（08）.