人力資源考試管理知識(shí)：如何進(jìn)行職位評(píng)估
在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢?對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢?這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。
職位評(píng)估(Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng))是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述(Job Description)的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值(職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的)。
職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：——1. 確定職位級(jí)別的手段——職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。
有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別不同，待遇自然也不同。
2.薪酬分配的基礎(chǔ)——在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng))，由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。
正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降模毼辉u(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系——員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。
職位評(píng)估最常用的方法有兩種：排序法(ranking method)和因素評(píng)分法(point method)。
排序法 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式，對(duì)這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對(duì)位置。這種方法的好處是操作簡(jiǎn)單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)職位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細(xì)分的評(píng)價(jià)因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。
但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小。通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o力花費(fèi)更多時(shí)間和開支去開發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。
因素評(píng)分法 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)估方法是因素評(píng)分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG(后與Williamm Mercer合并)、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國(guó)，有60%～70%的公司采用此法。我國(guó)政府從90年代初開始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法——崗位測(cè)評(píng)，也是屬于因素評(píng)分法。
因素評(píng)分法采用的是對(duì)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：——首先，需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類(劃分職族)，比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。
其次，需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素(compensable factors)，比如該職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度(包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性)、對(duì)任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。在國(guó)內(nèi)公司特別是國(guó)有企業(yè)的崗位測(cè)評(píng)中，常用的四大評(píng)價(jià)要素是崗位責(zé)任、崗位要求技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
夢(mèng)想，不是一個(gè)夢(mèng)，是一個(gè)人偉大的理想，它決定著人的未來，但夢(mèng)想不是空想是需要自己不懈的努力才能完成自己的夢(mèng)想，不放棄，不懶惰
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