人力資源管理過去五年發(fā)生了顯著的變化，這些變化來源于VUCA時代的到來對行業(yè)發(fā)展、競爭、商業(yè)模式、技術和人才等帶來的影響。與相對穩(wěn)定的工業(yè)時代不一樣人力資源管理的SWOT分析，這是一個瞬息萬變的時代、一個快魚吃慢魚的時代，企業(yè)需要他的人才敏感地感知環(huán)境的細微變化并且快速將有價值的信息從底層往頂層傳遞，以快速適應環(huán)境的變化，不至于被“快魚”吃掉。所以，企業(yè)看待人才的視角已經從強調執(zhí)行轉向更加關注開發(fā)員工的潛能。

另外，從HR服務市場來看，傳統的人力咨詢公司被并購整合，以及諸多科技型、平臺型HR服務機構涌現，反映了傳統模塊式、流程式的HR服務在過去五年向場景化、平臺化轉型。Boss直聘的快速崛起就是一個很好的例子。

美太咨詢過去五年一直在致力于推動企業(yè)HR轉型，推進企業(yè)在構建大平臺、組織小微化和激活微單元方面進行轉型，幫助企業(yè)從以人為本1.0向2.0升級。未來五年，人力資源管理同樣會發(fā)生更大的變化，美太咨詢亦如同五年前一樣，做出HR發(fā)展預測，以期望給予HR管理者們帶來一些啟示。

預測一：HR體系：以崗位為基礎向以“人”為基礎轉變

在未來五年，更多的企業(yè)構建的人力資源管理體系，將從以崗位為基礎，向以“人”為基礎轉型。傳統的HR管理體系以崗位為基礎，強調對崗位的管理，關注崗位所創(chuàng)造的價值。舉個例子，按照企業(yè)發(fā)展的需要設崗，再按照崗位的圖景來招聘相匹配的“人”，一個蘿卜一個坑，把崗位的窟窿補上就是人力資源管理。

而未來，人力資源管理將從崗位管理回歸到“人”本身，更關注“人”的自我驅動力和創(chuàng)造力。人才是第一生產力，更多權力、資源會被分配到有能力、有商業(yè)頭腦的人才手中，甚至可以由這些人進行孵化，以生產出更多的資源。

在這樣的發(fā)展趨勢下，傳統的崗位價值評估、KPI、任職資格體系、學習地圖等工具都將逐漸被時代淘汰！

預測二：人力資源管理將創(chuàng)造更大的價值

我相信，當被問到“人力資源管理對企業(yè)發(fā)展有什么價值”的時候，很多人力資源從業(yè)者會語塞，因為HR既不像生產部門那樣可以直接生產產品人力資源管理的SWOT分析，也不能像銷售部門那樣用產品兌換成錢，所以很難找得到一些數據來直接展現人力資源管理所帶來的價值。所以，很多HR從傳統的人力資源管理6大板塊來分析其所產生的價值，這些價值只能體現他人產生價值的轉渡價值，依然停留在規(guī)劃、控制層面。

在未來，人力資源管理的價值不是停留在規(guī)劃、控制，而是更強調幫助組織適變、鼓勵創(chuàng)新、構建開放性組織，HR三支柱的出現和流行就是人力資源管理價值變化趨勢的表現。HR將被要求具有“老板思維”，跳出組織，從客戶和投資者等外部視角審視HR工作，由外而內地進行人力資源管理，要求人力資源部門放眼業(yè)務，放眼全球去考慮業(yè)務正在發(fā)生的變化，在這背后人力資源如何隨需而變，這要求HR真正變成產品經理，能夠順應業(yè)務發(fā)展的要求，開發(fā)出滿足業(yè)務的好的人力資源產品。

預測三：人力資源管理服務定制化

企業(yè)對人力資源管理服務的需求，更多來源于戰(zhàn)略和業(yè)務的痛點，解決問題的手段需要結合特定的場景，更強調定制化，而不是簡單的復制。

那么何為定制化？如何定制化解決問題？這里可以以HR經常抱怨的一個問題為例：人員流失率高。很多HR絞盡腦汁的想要解決這個問題，比如用最常見的方法調薪。但事實上，在經過訪談診斷、多維度梳理后，我們會發(fā)現流失率高不是主要的問題，主要問題是流失的是關鍵技術人才和業(yè)務骨干。

在明確真正的問題后，就是針對問題設計定制化的解決方案：

1、戰(zhàn)略澄清：明晰公司發(fā)展方向，并促進公司高層對戰(zhàn)略的一致性認同；

2、組織優(yōu)化：切分權責邊界，明晰部門定位、職能、職責；

3、薪酬優(yōu)化：基于不同屬性的崗位進行定制化的薪酬激勵機制設計；

4、績效優(yōu)化：建立完善的PDCA績效管理體系，定制化基于公司戰(zhàn)略、問題、現狀進行績效目標的設定，以及運轉機制設計。

以上所述即為定制化解決問題的過程，也就是美太“道術為”的服務理念——定制化的“術”解決最深層次的“道”，實現“為”的有效執(zhí)行。

預測四：大量從事基礎性人事工作的HR將面臨失業(yè)

大量的基礎性人事工作會被機器所替代，即使是小型企業(yè)，提供共享服務的企業(yè)仍然可以幫助企業(yè)節(jié)省大量投入在低價值的HR事務性工作的時間。這將導致有一些從事HR事務的員工失業(yè)。那些低效率的統計、核算、篩選等基礎性的人事工作將會被人工智能替代掉，例如，可以替代HR進行面試的機器人已經被開發(fā)出來并且已經慢慢地投入使用，將更加準確地匹配到合適的人才。掃碼入職、線上找人、遠程培訓等都會慢慢實現，利用互聯網和人工智能技術取代基礎性人工勞動，既節(jié)省人工管理成本，又增加工作的準確性、提升工作效率，正成為各個行業(yè)的主流趨勢，也為人力資源服務帶來了新的發(fā)展契機。

預測五：HR職能依然存在，但是HR部門會慢慢消失

會有部分公司選擇“去掉”人力資源部，他們并不是不重視HR職能，而是將HR職能打散或者外包，使其更加貼近于市場和業(yè)務。如前面所講，HR需要轉型，需要聚焦業(yè)務，關注業(yè)務的動態(tài)并快速做出相應的調整，成為一名合格的產品經理，開發(fā)支撐業(yè)務發(fā)展的人力資源產品。

HR轉型前后的時間及資源配比變化

謹以人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢的五個預測,獻給同熱愛人力資源的朋友們,以期望給你們帶來一些啟示.