人力資源管理過(guò)去五年發(fā)生了顯著的變化，這些變化來(lái)源于VUCA時(shí)代的到來(lái)對(duì)行業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)、商業(yè)模式、技術(shù)和人才等帶來(lái)的影響。與相對(duì)穩(wěn)定的工業(yè)時(shí)代不一樣人力資源管理的SWOT分析，這是一個(gè)瞬息萬(wàn)變的時(shí)代、一個(gè)快魚吃慢魚的時(shí)代，企業(yè)需要他的人才敏感地感知環(huán)境的細(xì)微變化并且快速將有價(jià)值的信息從底層往頂層傳遞，以快速適應(yīng)環(huán)境的變化，不至于被“快魚”吃掉。所以，企業(yè)看待人才的視角已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)執(zhí)行轉(zhuǎn)向更加關(guān)注開發(fā)員工的潛能。

另外，從HR服務(wù)市場(chǎng)來(lái)看，傳統(tǒng)的人力咨詢公司被并購(gòu)整合，以及諸多科技型、平臺(tái)型HR服務(wù)機(jī)構(gòu)涌現(xiàn)，反映了傳統(tǒng)模塊式、流程式的HR服務(wù)在過(guò)去五年向場(chǎng)景化、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型。Boss直聘的快速崛起就是一個(gè)很好的例子。

美太咨詢過(guò)去五年一直在致力于推動(dòng)企業(yè)HR轉(zhuǎn)型，推進(jìn)企業(yè)在構(gòu)建大平臺(tái)、組織小微化和激活微單元方面進(jìn)行轉(zhuǎn)型，幫助企業(yè)從以人為本1.0向2.0升級(jí)。未來(lái)五年，人力資源管理同樣會(huì)發(fā)生更大的變化，美太咨詢亦如同五年前一樣，做出HR發(fā)展預(yù)測(cè)，以期望給予HR管理者們帶來(lái)一些啟示。

預(yù)測(cè)一：HR體系：以崗位為基礎(chǔ)向以“人”為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變

在未來(lái)五年，更多的企業(yè)構(gòu)建的人力資源管理體系，將從以崗位為基礎(chǔ)，向以“人”為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的HR管理體系以崗位為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位的管理，關(guān)注崗位所創(chuàng)造的價(jià)值。舉個(gè)例子，按照企業(yè)發(fā)展的需要設(shè)崗，再按照崗位的圖景來(lái)招聘相匹配的“人”，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，把崗位的窟窿補(bǔ)上就是人力資源管理。

而未來(lái)，人力資源管理將從崗位管理回歸到“人”本身，更關(guān)注“人”的自我驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)造力。人才是第一生產(chǎn)力，更多權(quán)力、資源會(huì)被分配到有能力、有商業(yè)頭腦的人才手中，甚至可以由這些人進(jìn)行孵化，以生產(chǎn)出更多的資源。

在這樣的發(fā)展趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的崗位價(jià)值評(píng)估、KPI、任職資格體系、學(xué)習(xí)地圖等工具都將逐漸被時(shí)代淘汰！

預(yù)測(cè)二：人力資源管理將創(chuàng)造更大的價(jià)值

我相信，當(dāng)被問(wèn)到“人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有什么價(jià)值”的時(shí)候，很多人力資源從業(yè)者會(huì)語(yǔ)塞，因?yàn)镠R既不像生產(chǎn)部門那樣可以直接生產(chǎn)產(chǎn)品人力資源管理的SWOT分析，也不能像銷售部門那樣用產(chǎn)品兌換成錢，所以很難找得到一些數(shù)據(jù)來(lái)直接展現(xiàn)人力資源管理所帶來(lái)的價(jià)值。所以，很多HR從傳統(tǒng)的人力資源管理6大板塊來(lái)分析其所產(chǎn)生的價(jià)值，這些價(jià)值只能體現(xiàn)他人產(chǎn)生價(jià)值的轉(zhuǎn)渡價(jià)值，依然停留在規(guī)劃、控制層面。

在未來(lái)，人力資源管理的價(jià)值不是停留在規(guī)劃、控制，而是更強(qiáng)調(diào)幫助組織適變、鼓勵(lì)創(chuàng)新、構(gòu)建開放性組織，HR三支柱的出現(xiàn)和流行就是人力資源管理價(jià)值變化趨勢(shì)的表現(xiàn)。HR將被要求具有“老板思維”，跳出組織，從客戶和投資者等外部視角審視HR工作，由外而內(nèi)地進(jìn)行人力資源管理，要求人力資源部門放眼業(yè)務(wù)，放眼全球去考慮業(yè)務(wù)正在發(fā)生的變化，在這背后人力資源如何隨需而變，這要求HR真正變成產(chǎn)品經(jīng)理，能夠順應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，開發(fā)出滿足業(yè)務(wù)的好的人力資源產(chǎn)品。

預(yù)測(cè)三：人力資源管理服務(wù)定制化

企業(yè)對(duì)人力資源管理服務(wù)的需求，更多來(lái)源于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，解決問(wèn)題的手段需要結(jié)合特定的場(chǎng)景，更強(qiáng)調(diào)定制化，而不是簡(jiǎn)單的復(fù)制。

那么何為定制化？如何定制化解決問(wèn)題？這里可以以HR經(jīng)常抱怨的一個(gè)問(wèn)題為例：人員流失率高。很多HR絞盡腦汁的想要解決這個(gè)問(wèn)題，比如用最常見的方法調(diào)薪。但事實(shí)上，在經(jīng)過(guò)訪談診斷、多維度梳理后，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)流失率高不是主要的問(wèn)題，主要問(wèn)題是流失的是關(guān)鍵技術(shù)人才和業(yè)務(wù)骨干。

在明確真正的問(wèn)題后，就是針對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)定制化的解決方案：

1、戰(zhàn)略澄清：明晰公司發(fā)展方向，并促進(jìn)公司高層對(duì)戰(zhàn)略的一致性認(rèn)同；

2、組織優(yōu)化：切分權(quán)責(zé)邊界，明晰部門定位、職能、職責(zé)；

3、薪酬優(yōu)化：基于不同屬性的崗位進(jìn)行定制化的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)；

4、績(jī)效優(yōu)化：建立完善的PDCA績(jī)效管理體系，定制化基于公司戰(zhàn)略、問(wèn)題、現(xiàn)狀進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，以及運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制設(shè)計(jì)。

以上所述即為定制化解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是美太“道術(shù)為”的服務(wù)理念——定制化的“術(shù)”解決最深層次的“道”，實(shí)現(xiàn)“為”的有效執(zhí)行。

預(yù)測(cè)四：大量從事基礎(chǔ)性人事工作的HR將面臨失業(yè)

大量的基礎(chǔ)性人事工作會(huì)被機(jī)器所替代，即使是小型企業(yè)，提供共享服務(wù)的企業(yè)仍然可以幫助企業(yè)節(jié)省大量投入在低價(jià)值的HR事務(wù)性工作的時(shí)間。這將導(dǎo)致有一些從事HR事務(wù)的員工失業(yè)。那些低效率的統(tǒng)計(jì)、核算、篩選等基礎(chǔ)性的人事工作將會(huì)被人工智能替代掉，例如，可以替代HR進(jìn)行面試的機(jī)器人已經(jīng)被開發(fā)出來(lái)并且已經(jīng)慢慢地投入使用，將更加準(zhǔn)確地匹配到合適的人才。掃碼入職、線上找人、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等都會(huì)慢慢實(shí)現(xiàn)，利用互聯(lián)網(wǎng)和人工智能技術(shù)取代基礎(chǔ)性人工勞動(dòng)，既節(jié)省人工管理成本，又增加工作的準(zhǔn)確性、提升工作效率，正成為各個(gè)行業(yè)的主流趨勢(shì)，也為人力資源服務(wù)帶來(lái)了新的發(fā)展契機(jī)。

預(yù)測(cè)五：HR職能依然存在，但是HR部門會(huì)慢慢消失

會(huì)有部分公司選擇“去掉”人力資源部，他們并不是不重視HR職能，而是將HR職能打散或者外包，使其更加貼近于市場(chǎng)和業(yè)務(wù)。如前面所講，HR需要轉(zhuǎn)型，需要聚焦業(yè)務(wù)，關(guān)注業(yè)務(wù)的動(dòng)態(tài)并快速做出相應(yīng)的調(diào)整，成為一名合格的產(chǎn)品經(jīng)理，開發(fā)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。

HR轉(zhuǎn)型前后的時(shí)間及資源配比變化

謹(jǐn)以人力資源行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的五個(gè)預(yù)測(cè),獻(xiàn)給同熱愛(ài)人力資源的朋友們,以期望給你們帶來(lái)一些啟示.