一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分,廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃,而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃,從時限上看,人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃,一般來說,五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。

(一)狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃,按照年度編制的計劃主要有:

1.人員配備計劃

企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化,采取不同的人員管理措施(比如使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動、對崗位進(jìn)行再設(shè)計等)以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。例如,當(dāng)企業(yè)要求某崗位上的員工同時具備其他崗位的經(jīng)驗或知識時就可以讓此崗位上的員工定期地、有計劃地流動,以提高其知識技能,使之成為復(fù)合型人才,再比如,當(dāng)人員過剩時,企業(yè)可以通過崗位再設(shè)計對企業(yè)中不同崗位的工作量進(jìn)行調(diào)整,解決工作負(fù)荷不均的問題。

2.人員補(bǔ)充計劃

人員補(bǔ)充計劃是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實際情況,對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計劃,旨在促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。一般來講,人員補(bǔ)充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的,因為晉升計劃會造成組織內(nèi)的職位空缺,并且這種職位空缺會逐級向下移動,最后導(dǎo)致企業(yè)對較低層次的人員需求加大,所以,在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動時必須預(yù)測未來的一段時間內(nèi)(比如1~2年)員工的使用情況。只有這樣才能制訂出合理的人員補(bǔ)充計劃,保證企業(yè)在每一發(fā)展階段都有適合的員工各種崗位工作。

3.人員晉升計劃

人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況,制定的員工職務(wù)提升方案。對企業(yè)來說,要盡量便人與事達(dá)到最佳匹配,即盡量把有能力的員工配置到能夠發(fā)揮其最大作用的崗位上去,這對于調(diào)動員工力資源規(guī)劃的積極性和提高人力資源利用率是非常重要的,職務(wù)的晉升,意味著責(zé)任與權(quán)限的增大,按照赫茲伯格的雙因素理論,責(zé)任與權(quán)限都屬于工作的激勵因素,它們的增加對員工的激勵作用巨大,因此,人員晉升計劃的最直接的作用就是激勵員工晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制訂的,每一個晉升計劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。企業(yè)在制訂員工晉升計劃時應(yīng)該全面地衡量上述指標(biāo),慎重考慮,以免使員工感到不公平,進(jìn)而對員工間已有的平等競爭環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營效率造成不良的影響。

(二)廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃,按照年度編制的計劃,除了上述三種人員計劃之外,還包括：

1.人員培訓(xùn)開發(fā)計劃

人員培訓(xùn)開發(fā)計劃就是企業(yè)通過對員工有計劃的培訓(xùn),引導(dǎo)員工的技能發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的策略方案。人力資源是一種再生性資源,企業(yè)可以通過有計劃、有步驟的分門別類的培訓(xùn)來開發(fā)人力資源的潛力,培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的合格人才。企業(yè)人員培訓(xùn)的任務(wù)就是設(shè)計對現(xiàn)有員工的音訓(xùn)方案、生理與心理保健方案。人員培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容包括:受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。

2.員工薪酬激勵計劃

薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系,另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃,可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上,對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測,并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施,如激勵方式的選擇等,以充分調(diào)動員工的工作積極性。

3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃,又是企業(yè)人員規(guī)劃的有機(jī)組成部分。企業(yè)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠把員工個人的職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來,從而有效地留住人才,穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍,特別是對那些具有相當(dāng)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,企業(yè)可以通過個人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定,激發(fā)他們的主觀能動性,使其在企業(yè)中發(fā)揮出更大的作用。

4.其他人力資源計劃

其他人力資源計劃包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

(一)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

在市場競爭激烈的環(huán)境中,企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品,引進(jìn)新技術(shù),才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件,對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化,這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。

(二)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

在企業(yè)的人力資源管理話動中,如確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作,不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù),它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀。

(三)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃

人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策,是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

(四)提高企業(yè)人力資源的利用效率

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),從而避免企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源浪費(fèi)而造成的人工成本過高,也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

(五)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致

現(xiàn)在人力資源SWOT,以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中,既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下,員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的,從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

(一)外部環(huán)境

1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu),它對企業(yè)人力資源需求影響較大。其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）經(jīng)濟(jì)形勢。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條期時,人力資源的獲得成本和人工成本較低,但是企業(yè)受經(jīng)濟(jì)形勢的影響,對人力資源的需求減少;當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于繁榮期時,勞動力成本較高,但是企業(yè)處于擴(kuò)張時期,對人力資源的需求量會增加。企業(yè)在進(jìn)行人員規(guī)劃時,必須考慮所處經(jīng)濟(jì)社會的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢,在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的正確性。

（2）勞動力市場的供求關(guān)系。勞動力市場上的各種人才的供求關(guān)系對于企業(yè)獲得各種人才的成本、難易程度都有較大的影響。

2.人口環(huán)境

人口環(huán)境因素主要包括:社會或本地區(qū)的人口規(guī)模,勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征在制定人員規(guī)劃時,還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。因為不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性,有著不同的追求。

3.科技環(huán)境

科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的,它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。例如,計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,使得網(wǎng)絡(luò)招聘等成為現(xiàn)實;新技術(shù)的引進(jìn)與新機(jī)器設(shè)備的應(yīng)用,使得企業(yè)對低技能員工的需要量減少,對高技能員工的需求量增加。

4.文化法律等社會因素

社會文化反映社會民眾的基本信念、價值觀,對人力資源管理有間接的影響.例如,不同的文化對待勞動關(guān)系的觀點(diǎn)就有所不同,我國東部沿海地區(qū),受西方文化的影響較大,人們在選擇工作、與企業(yè)確定勞動關(guān)系時,可能很痛快地與企業(yè)簽訂契約關(guān)系;而我國西部廣大地區(qū),人們可能比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇傭制度。因此企業(yè)在制定人員規(guī)劃時,應(yīng)慎重考慮社會文化環(huán)境因素,尤其是跨國公司,在國際化與本土化相結(jié)合的經(jīng)營戰(zhàn)略下,人員規(guī)劃以及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充分考慮各個國家和不同地區(qū)的社會文化的差異性。

影響人力資源活動的法律因素有:政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定,以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等,因為這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程,當(dāng)然也會影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

（二）內(nèi)部環(huán)境

1.企業(yè)的行業(yè)特征

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式,也影響著人資源管理工作,企業(yè)的行業(yè)屬性不同,企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品的銷售方式等內(nèi)容也不同,則企業(yè)對所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同。比如,對于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言,生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化,人員招聘來源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主:而對于現(xiàn)代的高科技企業(yè)來說,則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。

2.企業(yè)的發(fā)腿戰(zhàn)略

你處業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略日標(biāo)時,就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等人力資源SWOT,會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此,在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

3.企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響,好的、適合的企業(yè)文化,能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,加強(qiáng)員工的進(jìn)取精神,穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍,企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會少一些,有利于人員規(guī)劃的制定。

4.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征,人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等都對人員規(guī)劃有著重要的影響.

四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃,即企業(yè)各類人員規(guī)劃時,為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性,應(yīng)遵循以下的原則:

(一)確保人力資源需求的原則

人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題,因此,企業(yè)人員規(guī)劃要通過一系列科學(xué)的預(yù)測和分析(包括對人員的流入分析、流出預(yù)測、人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等)確保企業(yè)對所需要的人力資源的滿足。只有滿足了這一條件,企業(yè)才可以進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

(二)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則

企業(yè)在發(fā)展過程中,總會受到某些不確定因素的干擾(比如企業(yè)所處環(huán)境的不可預(yù)測的變化等),給企業(yè)的發(fā)展帶來風(fēng)險。因此,企業(yè)的人員規(guī)劃要考慮到這一點(diǎn)。規(guī)劃,畢竟是面向未來的,必須要有前瞻性。企業(yè)要對能出現(xiàn)的環(huán)境變化做出預(yù)測、分析,并有所準(zhǔn)備。這也是對人員規(guī)劃的基本要求之一。

(三)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則

在制定人員規(guī)劃時,必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。因為人員規(guī)劃是企業(yè)整個發(fā)展規(guī)劃中的重要的組成部分,其首要前提就是服從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要,只有這樣才能保證企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)保持適度流動性的原則

員工隊伍的合理流動對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展有著不言面喻的作用。員工流動性過高或過低,都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。流動性過低,不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性;流動性過高,造成人力資本的損耗,使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。保持適度的人員流動,可以使企業(yè)的人力資源得到有效的應(yīng)用。