隨著經(jīng)濟不斷快速發(fā)展，企業(yè)管理水平也實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍人力六大模塊，人力資源管理作為企業(yè)管理基礎(chǔ)及重要組成部分，被越來越多的企業(yè)所重視。

近年來，人力資源管理理論發(fā)展迭代快速。從傳統(tǒng)的事務(wù)性人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理，從人力資源六大模塊到三駕馬車，從人事管理、行政管理不分家到人力資源部單獨成立部門，再到去年流行的“干部管理部”從人力資源部剝離。對人力資源的功能研究越來越深入，同時對人力資源從業(yè)者的要求也越來越高。

和企業(yè)其他管理模塊相似，不同規(guī)模的企業(yè)的管理水平高下有別。人力資源的管理水平也因企業(yè)規(guī)模不同而差距巨大，特別是中小企業(yè)因業(yè)務(wù)成長的需要與現(xiàn)實人力資源管理能力之間的矛盾愈發(fā)突出。

從根本上看，中小企業(yè)人力資源管理的問題源自三個方面：

一、企業(yè)管理層對人力資源不夠重視

雖然人力資源管理已經(jīng)逐漸被定義為企業(yè)運營管理中核心的模塊，人力資源部也已經(jīng)成為與業(yè)務(wù)發(fā)展聯(lián)系最為緊密的部門，但仍有相當(dāng)多的企業(yè)管理者對人力資源部不夠重視。只是簡單地把人力資源部定義為招聘和培訓(xùn)的部門，忽略了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理、人才發(fā)展管理、組織管理等的協(xié)調(diào)發(fā)展。

人力資源部在企業(yè)內(nèi)不被重視，直接導(dǎo)致了人力資源政策的執(zhí)行不到位，人力資源部在制度管理、薪酬福利、激勵與企業(yè)文化管理等方面完全處于被動執(zhí)行。企業(yè)發(fā)展中人力資源部處于缺位甚至慢慢地變成企業(yè)的“累贅”，根本原因之一是企業(yè)不夠重視人力資源管理。

二、人力資源從業(yè)者本身不專業(yè)或者“過于專業(yè)”

中小企業(yè)的人力資源管理需要人力資源從業(yè)者具備基本的職業(yè)素養(yǎng)和良好的專業(yè)技能，只有專業(yè)過硬的人力資源從業(yè)者，才能夠?qū)⒅行∑髽I(yè)各種復(fù)雜交叉的管理實踐與理論相結(jié)合，從而創(chuàng)造專屬于企業(yè)的、特色的人力資源管理。

但一分為二辯證地來看，中小企業(yè)人力資源管理者不專業(yè)不行，太過“專業(yè)”也不行。太過強調(diào)人力資源管理的專業(yè)性人力六大模塊，不能夠?qū)⒗碚撀涞氐綄嵺`、忽視了企業(yè)實際與理論之間的差異，“為了做好人力資源管理而做人力資源管理”，這樣不僅會導(dǎo)致企業(yè)推行人力資源管理政策困難重重，也直接造成了企業(yè)發(fā)展的“沉沒成本”。

三、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理“脫鉤”

從具體表現(xiàn)來看，主要有以下兩個方面：

1、人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不關(guān)聯(lián)。大部分的中小企業(yè)人力資源管理者在制定人力資源規(guī)劃時，沒有將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)綜合考慮。僅僅搜集了人員招聘目標(biāo)、培訓(xùn)目標(biāo)。沒有考慮到企業(yè)目標(biāo)分解到各部門之后，各部門對于人力資源的具體需求。

2、人力資源管理實踐與企業(yè)發(fā)展階段不匹配。一個好的人力資源管理模式，一定是適合于企業(yè)當(dāng)下發(fā)展階段的。在初創(chuàng)期對于人力資源管理的“精細(xì)度”要求不高但是強調(diào)人力資源管理中的執(zhí)行速度。在企業(yè)的快速發(fā)展期則要求人力資源部門在滿足人員、培訓(xùn)等各方面的大量需求后，同時對人力資源本部門的職能進(jìn)行分工。而到了企業(yè)的衰退期人力資源管理的主要任務(wù)是配合企業(yè)成本控制、新市場開發(fā)戰(zhàn)略的執(zhí)行。問題在于人力資源管理者與企業(yè)管理者對企業(yè)發(fā)展階段判斷不準(zhǔn)，對人力資源管理的實踐重點判斷失誤。

“解鈴還須系鈴人”，要解決中小企業(yè)人力資源管理存在的突出問題，需要從企業(yè)管理者、人力資源管理者以及企業(yè)戰(zhàn)略管理等方面著手，而具體如何進(jìn)行，我們在下一節(jié)為您解答。