如何通過(guò)數(shù)據(jù)分析進(jìn)人力資源分析

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說(shuō)到數(shù)據(jù)分析人力資源swot分析法，可能很多企業(yè)會(huì)有疑問(wèn)：企業(yè)管理為什么需要數(shù)據(jù)分析?其實(shí)，數(shù)據(jù)分析是每個(gè)職場(chǎng)人都應(yīng)該具備的能力。特別是對(duì)于東莞人力資源管理來(lái)說(shuō)，人力資源管理作為公司的一個(gè)重要組成部分,也受到大數(shù)據(jù)的影響。

對(duì)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，最關(guān)鍵的不是數(shù)據(jù)絕對(duì)化的大與多，而是信息的豐富性與連續(xù)性。有的企業(yè)可能認(rèn)為企業(yè)人員沒(méi)有那么多，人力資源數(shù)據(jù)不足以“大”，因此覺(jué)得企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)分析沒(méi)有價(jià)值，可以不用做數(shù)據(jù)分析人力資源swot分析法，這種想法是錯(cuò)誤的。

在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，包括員工個(gè)人資料、員工考勤記錄、企業(yè)的信息傳遞過(guò)程、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)的結(jié)構(gòu)規(guī)模等。但很明顯，在現(xiàn)階段我們對(duì)這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會(huì)忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學(xué)的決策。

人力資源數(shù)據(jù)分析分為三種類型

一、基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)分析，即基于靜態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析，包括人員總量、人才結(jié)構(gòu)、人員狀態(tài)、人力資源配比等，這些都可以通過(guò)基礎(chǔ)信息來(lái)獲取，從而反映出企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。

二、職能業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，也就是通過(guò)人力資源業(yè)務(wù)活動(dòng)，比如員工關(guān)系、招聘、薪酬激勵(lì)、學(xué)習(xí)發(fā)展、績(jī)效考核等過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，對(duì)這類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析屬于人力職能業(yè)務(wù)分析，可以反映出企業(yè)人力資源活力。

三、效益效能數(shù)據(jù)分析，人力資源管理的最終價(jià)值是什么，一定是給企業(yè)帶來(lái)效益、效能，那么就要對(duì)人均單產(chǎn)、人工成本利潤(rùn)率、員工滿意度等進(jìn)行分析，反映出企業(yè)人力資源質(zhì)量如何。

數(shù)據(jù)分析的價(jià)值就在于對(duì)于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析，從而體現(xiàn)出人力資源管理流程、人員配置、人員考核、企業(yè)資源管理、工作效率是否可以進(jìn)行優(yōu)化和提升。

企業(yè)在做人力資源數(shù)據(jù)分析時(shí)，分析模型最好是可以通過(guò)軟件隨意變化，無(wú)論是年齡、職位、民族、籍貫等都是可變的，這樣需要什么信息，對(duì)什么數(shù)據(jù)進(jìn)行分析就可以了，同時(shí)可以將結(jié)果做成報(bào)表式的，通過(guò)報(bào)表更完整、全面的進(jìn)行數(shù)字化了解。