人力資源管理畢業(yè)論文

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人力資源管理畢業(yè)論文【1】

經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理的水平也在不斷的提升當(dāng)中。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理更加的科學(xué)化，要更好的促進(jìn)人力資源管理與政工工作相結(jié)合。

促使企業(yè)與員工之間形成良好的聯(lián)系，進(jìn)一步的增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，最終促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、企業(yè)政工與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)政工工作通常就是對企業(yè)員工進(jìn)行思想政治方面的教育，并在一系列的調(diào)查過后對員工的思想情況進(jìn)行了解，對于存在問題的員工及時(shí)的找到解決問題的辦法，以提高員工們的工作積極性。

企業(yè)政工師就是在企業(yè)的內(nèi)部充當(dāng)教師的角色，通過各種形式的宣傳教育來實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的更好地發(fā)展。

企業(yè)的人力資源管理更多的是借助原有的機(jī)制，制定相應(yīng)的考核的辦法對員工一年的工作進(jìn)行分析給每個(gè)員工以相應(yīng)的獎懲。

人力資源管理不僅僅是簡單地對員工進(jìn)行管理更多的是與員工進(jìn)行溝通，通過對員工的想法進(jìn)行了解，并進(jìn)一步的開發(fā)員工們在工作上的潛力，以增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的競爭力[1]。

企業(yè)政工與人力資源管理存在有異曲同工的地方，都是為了進(jìn)一步的增加企業(yè)員工工作的動力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

盡管二者采取的方式不同，但終究是殊途同歸實(shí)現(xiàn)了企業(yè)更好的發(fā)展。

因此我們要不斷地促進(jìn)二者的結(jié)合，進(jìn)一步的將員工的發(fā)展放到企業(yè)管理的首位，不斷提高企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更好的發(fā)展。

二、政工工作與人力資源管理相結(jié)合

(一)人力資源管理中滲透有企業(yè)政工

在企業(yè)的管理中，人力資源的管理是最難的。

尤其是當(dāng)下的企業(yè)人力資源管理，由于員工們的思想認(rèn)識不同，會遇到許多的思想方面的問題。

在企業(yè)制定的某一項(xiàng)管理規(guī)定中存在有影響員工工作的地方，甚至是某些剛性的制度激發(fā)了員工與企業(yè)之間的矛盾。

人力資源管理與企業(yè)政工的目標(biāo)據(jù)有一致性，想要有效地減少人力資源管理中的員工思想問題就要將企業(yè)政工加入到管理當(dāng)中，做好員工的思想偏差預(yù)測的工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展[2]。

(二)政公工作緊抓人力資源管理的的難點(diǎn)

在對于政公工作滲入到人力資源管理上來說，并不是盲目的開展而是更有計(jì)劃地有針對性的開展工作。

在企業(yè)中人力資源管理工作的開展與企業(yè)的各方面都有一定的聯(lián)系，隨著市場競爭的逐漸加劇，企業(yè)員工中存在的問題就會不斷的加劇，最終影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行。

企業(yè)政工所要做的就是將人力資源管理中的問題可能帶來的不利影響都一一解決，企業(yè)政工工作者們要進(jìn)一步的找出人力資源管理中的關(guān)鍵問題，制定最優(yōu)的解決方案，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

(三)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為思想領(lǐng)域的一部分，是經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐而得出的經(jīng)營理念。

企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造時(shí)往往會忽略精神上的經(jīng)營，許多的員工對于公司的經(jīng)營理念沒有明確的概念。

一些企業(yè)為了提高自身的競爭力，往往是將利益的糾葛放在工作的首位而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。

在企業(yè)發(fā)展到一定的階段才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設(shè)的重要性往往為時(shí)已晚。

因此無論是在企業(yè)的人力資源管理上還是在企業(yè)政工方面，都要將企業(yè)文化逐漸地滲入到工作當(dāng)中，將嚴(yán)苛的管理制度在日常經(jīng)營中的作用減低，轉(zhuǎn)而提高企業(yè)文化的作用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新的發(fā)展[3]。

(四)人本理論

人本理論即以人為本，對于企業(yè)來說就是以員工為本，站在員工的角度上去思考問題。

人力資源與企業(yè)政工工作的開展都要進(jìn)一步的貫徹這一理論，不僅僅是逐漸的規(guī)范管理的制度，更多的是將人本落實(shí)到對員工的思想教育方面。

在實(shí)際的工作中，要主動地去了解員工們具體的需要，根據(jù)每個(gè)員工不同的需要來制定不同的發(fā)展方案，不斷的為企業(yè)提供專業(yè)的人才。

急員工之所急，想員工之所想，充分挖掘員工的潛力，為員工的發(fā)展創(chuàng)造更為有力的環(huán)境，不斷地提高企業(yè)的核心競爭力。

簡單的來說，人力資源管理與企業(yè)政工工作都是企業(yè)管理的一部分，都為企業(yè)的發(fā)展做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

因此要不斷的加強(qiáng)二者之間的聯(lián)系，促進(jìn)二者相互融合實(shí)現(xiàn)更好的管理。

人力資源管理工作幫助企業(yè)政工找到了工作的方向，企業(yè)政工工作又幫助人力資源管理解決了困擾其發(fā)展的問題。

所以說企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)更

好地發(fā)展，首先要促進(jìn)這兩各方面不斷地融合，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

其次要不斷的改進(jìn)二者存在的不足，與時(shí)代要求相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

最后，二者的結(jié)合要根據(jù)不同的企業(yè)環(huán)境來做出不同的規(guī)劃，以保證最終促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步完善與發(fā)展[4]。

三、總結(jié)

人力資源管理與企業(yè)政工都在企業(yè)管理中扮演了重要的角色，二者同樣重要。

在當(dāng)前的企業(yè)管理中二者結(jié)合的雖然尚不如人意，但相信在今后的發(fā)展中二者會向著更好的方向發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展，就要將二者更好的結(jié)合起來，為企業(yè)發(fā)展提供更多的助力。

人力資源管理畢業(yè)論文【2】

國有建筑施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制分析

一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)概念及控制必要性

(一)人力資源風(fēng)險(xiǎn)概念

在建筑企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題是客觀存在的，主要體現(xiàn)在有效性人力資源管理措施的缺乏，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中的問題，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源作用的充分性發(fā)揮，出現(xiàn)人力資源組織不當(dāng)、人員流失等風(fēng)險(xiǎn)。

(二)風(fēng)險(xiǎn)控制的必要性

我國正處于社會經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展時(shí)期，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，固定資產(chǎn)投資規(guī)模的擴(kuò)大，有利于實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性發(fā)展。

整體來看，我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源管理體系尚不健全，在其管理環(huán)節(jié)中，依舊存在一系列的風(fēng)險(xiǎn)問題，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家對于基礎(chǔ)建筑建設(shè)的要求日益嚴(yán)格，這是我國建筑施工企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展背景。

整體來看，我國建筑市場正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，其對高素質(zhì)建筑人才的需求性比較高。

隨著我國建筑市場改革的不斷發(fā)展，國外建筑施工企業(yè)逐漸進(jìn)入我國建筑市場，國有建筑施工企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力，必須強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制。

二、市場對國有建筑施工企業(yè)人才的要求

(一)市場需求總量大

建筑專業(yè)性技術(shù)人才是建筑施工企業(yè)資質(zhì)申報(bào)的關(guān)鍵，為了獲得較高的企業(yè)資質(zhì)，其必須具備一定數(shù)量的建筑專業(yè)性技術(shù)人才。

整體來看，現(xiàn)階段建筑施工企業(yè)的市場競爭主要是施工人才及施工技術(shù)的競爭。

人才素質(zhì)水平是建筑施工企業(yè)市場競爭的關(guān)鍵點(diǎn)，隨著我國建筑市場的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對于專業(yè)性人才的需求總量不斷提升。

(二)對人才素質(zhì)的要求

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各類橋梁工程、市政工程等不斷開展，我國基礎(chǔ)建設(shè)體系日益健全。

整體來看，這些建設(shè)領(lǐng)域的建筑施工具備復(fù)雜性的特點(diǎn)，其對施工技術(shù)的'要求比較高，其施工總體規(guī)模比較大，施工管理程序比較復(fù)雜。

為了適應(yīng)我國現(xiàn)階段基礎(chǔ)工程建設(shè)的要求，必須進(jìn)行先進(jìn)施工技術(shù)及專業(yè)性技術(shù)人才的應(yīng)用，進(jìn)行國外先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)人力資源管理師論文，聘用高素質(zhì)的復(fù)合型建筑人才，進(jìn)行EPC、BT等建筑管理模式的普及，確保國有建筑施工企業(yè)新型管理方案的應(yīng)用。

為了達(dá)到這個(gè)目的，建筑施工企業(yè)需要一系列建筑項(xiàng)目運(yùn)營管理、工程承包、資金管理等專業(yè)性人才。

三、人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制面臨問題

目前來看，我國國有建筑施工企業(yè)缺乏合理性的人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制組織結(jié)構(gòu)，專業(yè)性技術(shù)人才比較缺乏，其施工及技術(shù)崗位人才配置不合理，缺乏中高級職稱工作者，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型的建筑技術(shù)人才，

缺乏研究生以上學(xué)歷的建筑人才，整體來看人力資源管理師論文，國有建筑施工企業(yè)的人才專業(yè)化程度比較低。

國有建筑施工企業(yè)的內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定性較差，其人員的流動性比較大，在實(shí)踐工作中，有些建筑項(xiàng)目偏離城市區(qū)域，整體施工條件、生活條件等比較差，施工人員缺乏良好的企業(yè)歸屬感。

有些企業(yè)缺乏動態(tài)性的人才管理機(jī)制，其管理思想比較傳統(tǒng)，沒有進(jìn)行人性化管理思想的應(yīng)用。