PAGE 1 PAGE 1中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析前言我國中小餐飲企業人力資源管理隨著學問經濟的到來面臨著全新的形勢:挑戰與發展并存,風險與機遇同在。為了促進我國中小餐飲企業人力資源戰略的實施,適應日益激烈的國內、國際市場競爭,最終實現“又好又快”的發展,對我國中小餐飲企業人力資源管理的特點和現狀進行分析并提出針對性的對策彰顯其必要性和緊迫性。1我國中小餐飲企業人力資源管理的特點依據國家對中小企業的定義,我國中小餐飲企業是指職工人數在800人以下,或銷售額在1.5億元以下的企業。中小餐飲企業具有組織結構簡潔、管理層次少、決策速度快等特點,其人力資源管理也體現出自身的特點:(1)管理過程獨立性。中小餐飲企業多屬于股份制或個人全部制,國有企業相對較少,產權明晰是全部中小餐飲企業的顯著特征。相對于大企業而言,其人力資源管理在整個計劃、組織、決策、協調、掌握的過程中很少受到內部和外界的不良干預從而體現出較強的獨立性(2)用人機制敏捷性。中小餐飲企業用人機制的敏捷性主要體現在:首先,可以依據企業自身發展實際狀況和詳細需求確定工作崗位的多少,人員數量的增減。其次可以依據員工對企業的實際貢獻大小確定薪酬的發放標準、工資的浮動標準和獎懲標準,其敏捷的酬薪制度一定程度上體現了員工的勞動價值。

最終,對于行政人員和專長突出的行業人員(如廚師長)賦予他們一定的決策管理權也體現出其用人機制的敏捷性,從而體現員工的個人價值。(3)人才引進適用性。我國中小餐飲企業的決策者大多沉浮商海多年,他們不僅把人才當作財寶同時也看到人才的成本,作為“購買人才”的“消費者”他們的理念是“不買最貴的人力資源管理 SWOT分析,只買最對的”。中小餐飲企業不可能像大企業一樣投入巨額資金進行人才的儲備,或者完全自己培育自己使用,只會在人力資源市場上查找自己最急需的人才,選擇與企業發展最匹配的人才。這種人才可以稱為企業的適用型的人才。適用型人才與企業之間能夠形成“并駕齊驅”的效果:一方面,中小型餐飲企業能夠滿意適用型人才其追求工作的動機,充分挖掘其潛力;另一方面適用型人才能夠認同企業的文化,充分發揚團隊協作精神從而為企業的進一步發展做出貢獻。(4)人員流淌多變性。中小餐飲企業與其他行業和大型企業相比其工作強度和壓力相對較大,人員流淌相對頻繁,人才流失的概率相對較高。其多變性主要表現為:首先,對于剛畢業的大學生而言,選擇中小餐飲企業就業只是為了積累工作經驗,一旦有更好的機會一定會“另攀高枝”。其次,對于關鍵崗位的管理人員(如各部門經理和店長)和專業技術人員(如廚師、會計等)而言,超強度的工作、不夠有吸引力報酬、不夠高的發展平臺等都會導致人員的流淌從而使企業蒙受損失,增加人員重置成本。

2我國中小餐飲企業人力資源管理的SWOT分析2.1我國中小餐飲企業人力資源管理的優勢(S)我國中小餐飲企業人力管理的優勢主要是由于企業的組織結構簡潔而帶來的主要表現為:(1)市場反應靈敏。我國中小餐飲企業人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏,并可依據人力資源市場的最新信息調整招聘條件、招聘方式等。(2)策略敏捷機動。用人機制的敏捷性既是我國中小餐飲企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。(3)溝通便利快捷。由于員工相對較少,企業組織結構簡潔,使企業無形中達到了“扁平化管理”的效果,管理層與員工的溝通便利快捷,信息失真度相對較小,管理者易于了解員工工作狀態和思想動態。2.2我國中小餐飲企業人力資源管理的劣勢(W)(1)管理觀念落后。第一,以“事”為中心。我國大多數中小型餐飲企業的人力資源管理還處于以“事”為中心,僅限于一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉升等,很少涉及高層戰略決策。第二,秉承“招聘——工作——工資”的慣性思維。這是我國中小型餐飲企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡潔地把員工視為“經濟人”而滿意其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。

第三、恪守“外面的和尚會念經”的傳統理念。中小型餐飲企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡潔的引進外來人才,造成了公司人、財、物的鋪張。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。(2)行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷涌現人力資源管理 SWOT分析,我國中小餐飲企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。據權威部門調查發覺,各類社會保險企業參險率總體上離廣泛掩蓋的目標還有差距,在中小企業中表現尤為突出。(3)資金投入不足。我國中小餐飲企業由于自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。為了節省人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工連續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費采用定額制度,在投入有限的狀況下大多培訓收效甚微。

同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓,而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。(4)激勵機制不完善。我國中小型餐飲企業的激勵制度的不完善主要表現為:首先,缺乏調動、激勵員工積極性、創新性機制,事關企業全局性問題員工參與意識、創新意識淡漠,難以凝聚各方面的智慧。其次,激勵手段單一。多傾向于物質方面的獎懲,而忽視了精神方面的嘉獎。對于員工的休假、福利、特別培訓機會即使在制度上確立也很難得到實現。由于激勵機制的不完善導致了員工工作的積極性、主動性和創造性不足、人才流失嚴重等問題。(5)企業文化缺失。企業文化的發展水平是企業成熟度與生命力強弱的重要標志,是管理層與員工,員工與員工之間的無形紐帶和粘合劑。我國中小餐飲企業多注意品牌建設而忽視了文化其余部分的作用導致了企業文化的殘缺不全,還沒有把企業文化納入人力資源管理范疇并加以重視,對于企業文化改善工作環境,滿意員工精神需求,提升團隊合作精神,增加員工凝聚力的重要作用缺乏正確的熟悉。企業文化的缺失也是造成中小餐飲企業人才流失的因素之一。