人力資源6大模塊的具體內容

人力資源管理六大模塊：人力資源規劃----招聘與配置----培訓與開發----績效管理----薪酬福利管理----勞動關系管理

1、人力資源規劃

人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!

2、招聘與配置

企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。做好合理選人，能崗匹配，不浪費人才很關鍵。

3、培訓與開發

培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。

外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什么老師、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情人力資源六大模塊，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做?什么樣的培訓必須在企業內部完成?外訓過后企業自身的后續工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的老師曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什么關系。”

內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么?這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。

4、績效管理

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、關鍵指標考核、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。沒有考核評估就沒有對比沒有提高和發展。

5、薪酬福利管理

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因人力資源六大模塊，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。

6、勞動關系管理(員工關系管理)

主要是指員工的入職、異動，調崗、離職以及離職之后各種勞資關系處理都屬于勞動關系。

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